员工怀孕了，公司接下来哪些事不能做？——三期解雇限制、合同顺延规则与用工合规检查清单

先说结论：员工怀孕之后，公司不能对她搞无过失性辞退、不能在合同到期时说「不续了」、不能用降薪调岗逼人自己走；但这不是「铁饭碗」——严重违纪、严重失职的，照样可以依规解除。三期（孕期、产期、哺乳期）保护划的是边界，不是免罪牌。

一、三期保护，保护的是什么、边界在哪

三期保护的核心是解雇限制与劳动条件保障两块。解雇端，《劳动合同法》第四十二条把「女职工在孕期、产期、哺乳期的」列为禁止依第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除的情形；第四十五条进一步规定，劳动合同期满时出现三期情形的，合同要顺延到哺乳期满才能终止。条件端，《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第六条要求：女职工不能适应原劳动的，减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；怀孕女职工在劳动时间内做产前检查，所需时间计入劳动时间——把产检扣成事假、扣工资，是高频踩线点。违法解除的代价也写得很直白：依第八十七条，用人单位违反本法解除或终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；员工也可以要求继续履行合同。

二、合同到期了，能不能就顺势不续了

不能。这是三期案件里企业输得最冤的一类：明明是正常到期终止，因为员工已怀孕，就变成违法终止，赔偿金、恢复劳动关系两样都得面对。正确动作只有一个——合同到期前核查员工状态，处在三期的，书面通知顺延至哺乳期满，顺延期间的工资社保照常，哺乳期满后再依规办理终止。顺带把两件日常小事做对：加班安排上，对怀孕七个月以上的女职工不得安排延长工作时间或夜班（同规定第六条）；工作强度上，对从事禁忌劳动范围的，及时调岗而非劝退——调岗要合理，别借机把办公位调到无拉网信号的仓库「变相逼退」，这类操作在仲裁庭上一问就穿。

三、严重违纪的孕期员工，能不能辞

能，而且不必等到哺乳期满。第三十九条的过失性解除（严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等）不受四十二条限制，三期员工严重违纪的，公司照常解除且无需支付经济补偿。但门槛要踩实：制度依据必须经过民主程序制定并向员工公示告知，违纪事实的证据要固定（书面检讨、邮件、系统日志、证人证言），解除前通知工会的程序走了没有。多数公司输掉的这类案子，不是输在「三期不能辞」，而是输在制度没公示、证据没固定、程序没走全。

四、三期用工合规检查清单

• 岗位与强度：核查岗位是否涉及孕期禁忌劳动，不能适应的减量或调岗，调岗与原岗位相当、书面确认
• 考勤与产检：产检时间按出勤对待，不扣薪不计旷工；请假流程简化留痕
• 加班与夜班：怀孕七个月以上及哺乳期女职工不安排加班和夜班，排班表留档
• 解除与终止：涉及三期员工的解除一律先过法务审查；到期合同书面顺延至哺乳期满
• 待遇衔接：产假期间生育津贴与产假工资的衔接、哺乳期每天一小时的哺乳时间安排提前明确

五、边界先写进制度，别留到答辩状里

三期争议里企业几乎每一分学费，都花在「以为懂了」的四个字上：以为可以不续、以为可以调走、以为可以扣产检假。把这份清单并进员工手册与离职流程，人事每接一单三期员工的异动就核对一遍，绝大多数风险在动笔之前就能摁住。制度走民主程序、证据随手固定、解除前过一道法律审查——这三道工序做齐了，三期员工和公司都能踏实。

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