车间用了三年的派遣工被查岗位不合规，用工单位到底要担什么？——三类岗位边界与四项自查

三年前车间人手紧张，从一家劳务公司引进了十几名派遣工，安排在生产线上的固定工位。三年过去，这批人几乎成了车间的骨干——直到一份限期整改通知送来，指出这批岗位不属于可以使用派遣的范围。问题由此铺开：劳务派遣不是万能用工，它有明确的岗位边界、明确的资质要求，也有明确的连带责任。

一、「主营业务岗位上能不能用派遣工？」

不能。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；同一条接着界定了这三类：临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。此外，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。还有一条红线：第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者——自己给自己派人不被允许。《劳务派遣暂行规定》第三条第三款另有一道程序：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

二、「派遣工和正式工能不能两套待遇？」

不能，而且规则写得很具体。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。加班费、绩效奖金与岗位相关福利待遇，按《劳务派遣暂行规定》第二十二条，由用工单位依法向被派遣劳动者支付。也就是说，把「身份不同」当成两种发钱办法的理由，本身就是风险点。

三、「出了事故或者纠纷，责任落在谁头上？」

两头都可能落到。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。连带两个字很实在：权利人可以选择向其中一方主张全部责任。此外，合作方本身也要先查清楚——第五十七条规定经营劳务派遣业务应当具备注册资本不少于二百万元、与业务相适应的固定经营场所与设施等条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可，取得经营许可证后方可经营，未经许可不得经营。

四、用派遣之前，先把这四项做完

• 查资质：核验派遣公司的营业执照、经营许可证与注册资本，留存复印件并定期复核有效期
• 核对岗位：把拟派岗位逐一对应到临时性、辅助性或替代性三类之一，并写成书面清单
• 走程序：涉及辅助性岗位的，先经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商，结果在单位内公示
• 写清协议：派遣协议写明岗位性质、人数比例、加班费与绩效奖金的支付主体、事故处理与退回机制

五、不是先把人退回去

把先后顺序摆正：补齐真实岗位对应关系的书面材料、补齐程序性证据、把待遇办法对齐到同工同酬，比收到通知当天急着把人退回要稳妥。派遣这工具本身没有错，错的是把它当成了另一种长期用工。

如需就本文问题咨询，可联系贵州丰来律师事务所，电话 186-8514-4557。